Modernes Personalmanagement : Personalmarketing Im KI-Zeitalter.

Format:

Book

Author/Creator:

Lippold, Dirk.

Series:

De Gruyter Studium Series

Language:

German

Subjects (All):

Artificial intelligence.

Personnel management.

Physical Description:

1 online resource (588 pages)

Edition:

1st ed.

Place of Publication:

Berlin/Boston : Walter de Gruyter GmbH, 2025.

Summary:

Um hoch qualifizierte und motivierte Nachwuchskräfte zu gewinnen und langfristig zu binden, ist ein personalorientiertes Management von großer Bedeutung.Es sollte Chancen der digitalen Transformation erkennen und entsprechende Maßnahmen ableiten.

Contents:

Intro

Modernes Personalmanagement

Dedication

Vorwort zur 5. Auflage

Vorwort zur 4. Auflage

Vorwort zur 3. Auflage (Auszug)

Vorwort zur 2. Auflage (Auszug)

Vorwort zur 1. Auflage (Auszug)

Inhaltsübersicht

Inhaltsverzeichnis

1. Personalkonzeption

1.1 Begriffliche und sachlich-systematische Grundlegung

1.1.1 Einleitung und Motivation

1.1.2 Anforderungen an das moderne Personalmanagement

1.1.3 Begriffliche Abgrenzungen

1.1.4 Entwicklungslinien des Personalmarketings

1.1.5 Zum Selbstverständnis des Personalmanagements

1.2 Allgemeine theoretische Aspekte der Personalwirtschaft

1.2.1 Einführung

1.2.2 Ökonomische Ansätze

1.2.2.1 Theorie der Verfügungsrechte

1.2.2.2 Prinzipal-Agent-Theorie

1.2.2.3 Transaktionskostentheorie

1.2.3 Austauschtheoretische Ansätze

1.2.3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie

1.2.3.2 Soziale Austauschtheorie

1.2.3.3 Theorien der organisationalen Gerechtigkeit

1.2.4 Motivationstheoretische Ansätze

1.2.4.1 Bedürfnispyramide von Maslow

1.2.4.2 ERG-Theorie von Alderfer

1.2.4.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

1.2.4.4 Leistungsmotivationstheorie von McClelland

1.3 Führungstheoretische Ansätze der Personalwirtschaft

1.3.1 Eigenschaftsorientierte Führungsansätze

1.3.1.1 Great-Man-Theorie

1.3.1.2 Theorie der charismatischen Führung

1.3.1.3 Theorie der transaktionalen/transformationalen Führung

1.3.1.4 DISG-Konzept

1.3.2 Verhaltensorientierte Führungsansätze

1.3.2.1 Führungsstilkontinuum

1.3.2.2 Ohio-State-Leadership-Quadrant

1.3.2.3 Verhaltensgitter-Modell

1.3.3 Situative Führungsansätze

1.3.3.1 Kontingenztheorie

1.3.3.2 Weg-Ziel-Theorie

1.3.3.3 Entscheidungsbaum

1.3.3.4 Drei-D-Modell

1.3.3.5 Situatives Reifegradmodell

1.3.4 Kognitive Führungsansätze

1.3.4.1 Implizite Führungstheorie.

1.3.4.2 Culturally Endorsed Implicit Leadership Theory

1.3.4.3 Leader Member Exchange Theory

1.3.4.4 Symbolische Führung

1.4 Rechtliche Grundlagen der Personalwirtschaft

1.4.1 Grundstrukturen und Prinzipien des Arbeitsrechts

1.4.2 Regelungsebenen und Rechtsquellen

1.4.2.1 Internationale Ebene

1.4.2.2 Nationale Ebene

1.4.2.3 Unternehmensebene

1.4.2.4 Tarifvertragsebene

1.4.2.5 Betriebsebene

1.4.2.6 Arbeitsvertragsebene

1.4.3 Gesetzliche Kollisionen im Arbeitsrecht

1.5 Einführung in die Personalmarketing-Planung

1.5.1 Bezugsrahmen und Planungsprozess

1.5.2 Analyse der unternehmensexternen Einflussfaktoren

1.5.2.1 Demografische Einflüsse

1.5.2.2 Makro-ökonomische Einflüsse

1.5.2.3 Sozio-kulturelle Einflüsse

1.5.2.4 Technologische Einflüsse

1.5.2.5 Ökologische Einflüsse

1.5.2.6 Politisch-rechtliche Einflüsse

1.5.3 Analyse der unternehmensinternen Einflussfaktoren

1.5.4 Analyse-Methoden

1.5.4.1 SWOT-Analyse

1.5.4.2 Benchmarking

1.5.5 Zielsystem und Kultur

1.5.5.1 Unternehmens- und Personalziele

1.5.5.2 Ziele des internationalen Personalmarketings

1.5.5.3 Unternehmenskultur

1.5.5.4 Unternehmensidentität

1.5.5.5 Unternehmensleitlinien und -grundsätze

1.5.6 Strategien und Maßnahmen-Mix

1.5.6.1 Strategieebenen

1.5.6.2 Personalstrategische Grundtypen

1.5.6.3 Internationalisierungsstrategien

1.6 Einführung in die Personalmarketing-Gleichung

1.6.1 Die personale Wertschöpfungskette

1.6.2 Analogien zum klassischen Marketing

1.6.3 Struktur und grundlegende Orientierung des Lehrbuchs

Kontroll- und Vertiefungsfragen

2. Personalbeschaffung

2.1 High Potentials als bevorzugte Zielgruppe der Recruiter

2.1.1 Wodurch sich High Potentials auszeichnen

2.1.2 Kompetenz, Intuition und Haltung

2.1.3 High Potentials und Talente.

2.2 Segmentierung des Arbeitsmarktes

2.2.1 Aufgabe und Ziel der Segmentierung

2.2.2 Personalbedarfsplanung

2.2.2.1 Quantitative Personalbedarfsplanung

2.2.2.2 Qualitative Personalbedarfsplanung

2.2.2.3 Zeitliche und räumliche Personalbedarfsplanung

2.2.3 Anforderungsprofil

2.2.3.1 Grenzen des Anforderungsprofils

2.2.3.2 Komponenten des Anforderungsprofils

2.2.4 Personalbeschaffungswege

2.2.4.1 Interne Personalbeschaffung

2.2.4.2 Externe Personalbeschaffung

2.2.5 Analyse des Arbeitsmarktes

2.2.6 Auswahl und Relevanz der Marktsegmente

2.2.6.1 Makrosegmentierung

2.2.6.2 Mikrosegmentierung

2.2.7 Segmentbewertung

2.2.7.1 Relatives Marktsegmentvolumen

2.2.7.2 Qualifikationssituation

2.2.7.3 Wettbewerbsintensität und Vergütungsniveau

2.2.8 Optimierung des Bewerbernutzens

2.2.8.1 Aktionsparameter

2.2.8.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung

2.2.8.3 Werttreiber

2.2.8.4 Zusammenfassung

2.3 Positionierung im Arbeitsmarkt

2.3.1 Aufgabe und Ziel der Positionierung

2.3.2 Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt

2.3.3 Bewerbernutzen und Bewerbervorteil

2.3.4 Positionierungselemente

2.3.4.1 Branchenimage

2.3.4.2 Unternehmensimage

2.3.4.3 Image der Arbeitsplatzgestaltung

2.3.4.4 Vergütung

2.3.5 Employer Branding

2.3.6 Candidate Journey

2.3.7 Ableitung von Personalakquisitionsstrategien

2.3.7.1 Arbeitsmarktentwicklungsstrategie

2.3.7.2 Signalisierungs- bzw. Kommunikationsstrategie

2.3.7.3 Wettbewerbsstrategie

2.3.8 Optimierung des Bewerbervorteils

2.3.8.1 Aktionsparameter

2.3.8.2 Prozesse

2.3.8.3 Werttreiber

2.3.8.4 Zusammenfassung

2.4 Signalisierung im Arbeitsmarkt

2.4.1 Aufgabe und Ziel der Signalisierung

2.4.2 Signalisierungsmodell

2.4.3 Signalisierungskonzept und -instrumente.

2.4.3.1 Dimensionen des Signalisierungskonzepts

2.4.3.2 Signalisierungsinstrumente

2.4.4 Recruiting-Kanäle

2.4.4.1 Klassische Recruiting-Kanäle

(1) Arbeitgeber-Imageanzeigen

(2) Print-Stellenanzeigen

(3) Mitarbeiterempfehlungen

(4) Rekrutierungsveranstaltungen

(5) Personalberater

(6) Initiativbewerbungen

2.3.4.2 E-Recruiting

(1) Online Stellenbörsen

(2) Eigene Karrierewebsite

(3) CV-Datenbanken

(4) Soziale Medien

(5) Active Sourcing.

2.4.5 Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen

2.4.6 Signalisierungsmedien

2.4.6.1 Printmedien

2.4.6.2 Online-Medien und Signalisierungsformen

2.4.7 Optimierung der Bewerberwahrnehmung

2.4.7.1 Aktionsparameter

2.4.7.2 Prozesse

2.4.7.3 Werttreiber

2.4.7.4 Zusammenfassung

2.5 Kommunikation mit dem Bewerber

2.5.1 Aufgabe und Ziel der Kommunikation

2.5.2 Kommunikationsmaßnahmen

2.5.2.1 Maßnahmen der direkten, individuellen Kommunikation

2.5.2.2 Maßnahmen der direkten, kollektiven Kommunikation

2.5.2.3 Maßnahmen der indirekten Kommunikation

2.5.2.4 Internet-Kommunikation

2.5.3 Social Media

2.5.3.1 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Bewerber

2.5.3.2 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Unternehmen

2.5.3.3 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Mitarbeiter

2.5.4 Optimierung des Bewerbervertrauens

2.5.4.1 Aktionsparameter

2.5.4.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung

2.5.4.3 Werttreiber

2.5.4.4 Zusammenfassung

2.6 Personalauswahl und -integration

2.6.1 Aufgabe und Ziel der Personalauswahl und -integration

2.6.2 Personalauswahl

2.6.2.1 Personalauswahlprozess

2.6.2.2 Bedeutung der Vorauswahl

2.6.3 Entscheidungssituationen im Auswahlprozess

2.6.3.1 Basisrate

2.6.3.2 Bedarfsquote

2.6.3.3 Akzeptanzquote

2.6.4 Gütekriterien des Auswahlverfahrens

2.6.4.1 Objektivität.

2.6.4.2 Reliabilität

2.6.4.3 Validität

2.6.5 Auswahl und Entsendung von Expatriates

2.6.6 nstrumente der Personalauswahl

2.6.6.1 Bewerbungsunterlagen

2.6.6.2 Das Bewerbungsgespräch

2.6.6.3 Einstellungstests

2.6.6.4 Assessment Center

2.6.7 Unterstützung durch Bewerbermanagementsysteme

2.6.8 Personalintegration

2.6.9 Optimierung der Bewerberakzeptanz

2.6.9.1 Aktionsparameter

2.6.9.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung

2.6.9.3 Werttreiber

2.6.9.4 Zusammenfassung

3. Personalbetreuung

3.1 Verhalten von Individuen und Teams

3.1.1 Qualifikation, Werte, Einstellungen

3.1.1.1 Qualifikationen

3.1.1.2 Werte

3.1.1.3 Einstellungen

3.1.2 Verhalten von Teams

3.1.2.1 Bildung von Teams

3.1.2.2 Typologie von Teammitgliedern

3.2 Personalvergütung

3.2.1 Aufgabe und Ziel der Personalvergütung

3.2.2 Betriebliche Anreizsysteme

3.2.2.1 Elemente von Anreizsystemen

3.2.2.2 Anforderungen an Anreizsysteme

3.2.3 Gestaltung der Personalvergütung

3.2.3.1 Funktionen der Personalvergütung

3.2.3.2 Komponenten der Personalvergütung

3.2.3.3 Zusatzleistungen

3.2.3.4 Cafeteria-System

3.2.3.5 Deferred Compensation

3.2.4 Aspekte der Entgeltgerechtigkeit

3.2.4.1 Gerechtigkeitsprinzipien

3.2.4.2 Gerechtigkeitsdimensionen

3.2.5 Anforderungsgerechtigkeit

3.2.6 Marktgerechtigkeit

3.2.7 Leistungsgerechtigkeit

3.2.7.1 Bemessungsgrundlagen

3.2.7.2 Zusammensetzung der variablen Vergütung

3.2.7.3 Zielarten variabler Vergütung

3.2.7.4 Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung

3.2.7.5 Praxisbeispiel

3.2.8 Internationale Personalvergütung

3.2.8.1 Ziele internationaler Entgeltpolitik

3.2.8.2 Gehaltsfindung für Expatriates

3.2.8.3 Grundmodelle internationaler Entgeltpolitik

(1) Heimatland-Ansatz.

(2) Einsatzland-Ansatz.

Notes:

Description based on publisher supplied metadata and other sources.

Part of the metadata in this record was created by AI, based on the text of the resource.

ISBN:

3-11-222713-1

9783112227138

OCLC:

1574805542