Équité en emploi - Équité salariale, 2e édition Marie-Josée Legault.

Format:

Book

Author/Creator:

Legault, Marie-Josée, 1955-

Series:

Gestion des ressources humaines et relations industrielles

Language:

French

Subjects (All):

Pay equity--Québec (Province).

Pay equity.

Discrimination in employment--Québec (Province).

Discrimination in employment.

Affirmative action programs--Québec (Province).

Affirmative action programs.

Genre:

Electronic books.

Physical Description:

1 online resource (610 pages)

Edition:

2e édition.

Place of Publication:

Québec : Presses de l'Université du Québec, 2017.

Summary:

Si vous gérez des ressources humaines, si vous conseillez des travailleuses et des travailleurs syndiqués, si vous concevez ou vous appliquez des politiques gouvernementales, vous devez sûrement composer avec les notions d'équité en emploi, d'équité salariale et de discrimination. L'ouvrage aborde à la fois les notions d'équité en emploi et d'équité salariale. On y apprend à distinguer, parmi l'ensemble des employeurs, ceux qui sont de compétence canadienne et québécoise. Cette distinction est importante, car ils sont régis par deux régimes juridiques différents : les régimes applicables aux entreprises de compétence québécoise et ceux qui sont applicables aux entreprises de compétence canadienne. L'ouvrage aborde les décisions que doivent prendre tant les gestionnaires que les travailleuses et les travailleurs engagés dans le processus, les difficultés qui se présentent à elles ou à eux, et les critiques adressées aux deux régimes en vigueur.

Contents:

Couverture

Dans la collection Gestion des ressources humaines - Relations industrielles

Remerciements

Table des matières

Liste des figures et tableaux

Introduction

1. Présentation

2. Le plan de l'ouvrage

3. La différence entre les notions d'égalité et d'équité

4. La différence entre les notions d'équité en emploi et d'équité salariale

Chapitre 1. Un portrait statistique du marché de l'emploi au Québec et au Canada

1. Les statistiques disponibles

2. Pourquoi certains groupes participent-ils plus ou moins au marché de l'emploi ?

3. La participation au marché de l'emploi : le taux d'activité

3.1 Le taux d'activité et le sexe

3.2 Le taux d'activité, le sexe et l'âge

3.3 Le taux d'activité, le sexe et la scolarité

3.4 Le taux d'activité, le sexe et les obligations familiales

3.5 Le taux d'emploi et le sexe

3.6 Le taux d'emploi, le sexe et l'âge

3.7 Le taux d'emploi, le sexe et la scolarité

3.8 Le taux d'emploi, le sexe et le secteur d'emploi

3.9 Le taux d'activité et d'emploi chez les travailleurs ayant un statut d'immigrant

3.10 Le rôle des institutions du marché de l'emploi

3.11 Le taux d'activité, le taux d'emploi et le handicap

3.12 Le taux de chômage et le sexe

3.13 Le taux de chômage, le sexe et la scolarité

3.14 Le taux de chômage chez les personnes immigrantes

3.15 Le taux d'activité, d'emploi et de chômage chez les Autochtones

4. La distribution de l'emploi selon le sexe

4.1 La ségrégation professionnelle et les ghettos d'emploi

4.2 Les qualifications professionnelles : la surqualification

4.2.1 Considérations générales

4.2.2 La comparaison entre hommes et femmes

4.2.3. La comparaison entre immigrants et personnes nées au Canada

4.3 L'emploi syndiqué

4.4 Les heures et le régime d'emploi

4.5 Le statut d'emploi

Conclusion.

Chapitre 2. Le régime juridique québécois d'équité en emploi: le régime général

1. Les deux régimes applicables au Québec

2. L'origine historique des droits de la personne

3. Le cadre général applicable à tout milieu de travail : l'obligation à l'équité et l'interdiction de discriminer

3.1. Le statut particulier de la Charte parmi les lois québécoises

3.2. À qui s'applique le régime général en vertu de la Charte québécoise ?

3.3. Les motifs de discrimination interdite

3.4. La notion de discrimination selon la Charte québécoise

3.4.1. Il est interdit de préférer autant que d'exclure et de restreindre

3.4.2. L'interdiction de la discrimination est le pendant du droit à l'égalité

3.4.3. La présence d'un motif de discrimination interdite est une condition essentielle

3.4.4. L'effet du geste, et non l'intention, est ce qui définit la discrimination

3.5. Les obligations de l'employeur

3.5.1. L'affichage des emplois

3.5.2. Le contenu des contrats et des conventions collectives

3.5.3. La participation à une association d'employeurs ou de salariés

3.5.4. Les agences de placement

3.5.5. La protection de la vie privée

3.5.6. Les informations recueillies aux fins de l'embauche et les examens médicaux préalables à l'embauche

3.5.7. Les personnes qui ont commis un délit

3.6. La discrimination peut être directe ou indirecte

3.7. La discrimination systémique

3.8. La liberté d'expression et ses limites

3.8.1. Le cas particulier de la langue française au Québec

4. L'employeur peut toujours établir des exigences d'emploi

4.1. Une exception : l'institution sans but lucratif ou vouée exclusivement au bien-être d'un groupe

4.2. La notion d'exigence professionnelle justifiée

4.3. Les autres exceptions : les motifs de discrimination permise

4.3.1. La question particulière de l'ancienneté.

5. L'obligation d'accommoder et l'équité en emploi

5.1. En quoi consiste l'obligation d'accommoder ?

5.2. La limite de l'obligation d'accommoder : la contrainte excessive

5.3. La convention collective et l'obligation d'accommoder

5.4. La responsabilité du syndicat

5.5. La responsabilité du plaignant

6. Le harcèlement discriminatoire

6.1. Qu'est-ce que le harcèlement ?

6.2. Les deux formes de harcèlement discriminatoire

6.3. Le harcèlement discriminatoire est aussi un obstacle à l'équité en emploi

6.4. Tout conflit n'est pas du harcèlement

6.4.1. L'exercice normal du droit de gérance

6.4.2. Certaines situations pénibles au travail

6.5. La responsabilité de l'employeur

6.6. Une politique contre le harcèlement

6.7. Le cas des organisations syndiquées

6.8. L'indemnisation de la victime du harcèlement considéré comme un accident du travail

6.8.1. Plainte à la CDPDJQ et à la CNESST

6.8.2. Plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et au Tribunal administratif du travail (TAT)

6.9. La fausse accusation de harcèlement

7. Les disparités de traitement ou clauses « orphelin »

7.1. Le caractère discriminatoire des dispositions

7.2. Les recours

7.3. Les exceptions permises

7.4. Un recours différent des précédents

8. L'évolution législative

8.1. Les limites du système de plaintes

8.2. Le régime proactif des programmes d'accès à l'égalité

Conclusion

Chapitre 3. Le régime juridique québécois d'équité en emploi: les programmes d'accès à l'égalité

1. Qu'est-ce qu'un programme d'accès à l'égalité ?

1.1. Une approche incitative en général

1.2. Qui sont les groupes cibles ?

1.3. Les lois et les règlements

1.4. La protection de la légitimité des mesures de redressement.

1.5. L'approche proactive et l'obligation d'implanter un programme d'accès à l'égalité

2. Première étape : le diagnostic de sous-utilisation

2.1. Qu'est-ce que la sous-utilisation des membres des groupes cibles ?

2.2. L'importance du diagnostic

2.3. L'analyse d'effectif

2.3.1. La collecte de l'information

2.3.2. La conversion des données selon les catégories de Statistique Canada

2.4. L'analyse de disponibilité

2.5. Le groupe cible

2.6. La population de référence

2.7. La compétence

2.8. L'aptitude à acquérir la compétence

2.9. Les conditions d'un diagnostic de sous-utilisation qui permet les mesures de redressement

2.10. Les limites de l'analyse diagnostique

2.11. L'analyse du système d'emploi/de gestion des ressources humaines

3. Deuxième étape : l'élaboration du PAÉ

3.1. Les objectifs du programme

3.1.1. Les objectifs quantitatifs

3.1.2. Les objectifs qualitatifs

3.2. L'échéancier

3.2.1. L'enjeu de la masse critique

3.2.2. L'interdiction de limiter l'embauche aux membres des groupes cibles

3.3. Les mesures de redressement (temporaires)

3.3.1. Le cas particulier de l'ancienneté

3.4. Les mesures d'égalité des chances (permanentes)

3.5. Les mesures de soutien (facultatives et permanentes)

4. Troisième étape : la mise en œuvre du PAÉ

4.1. La planification et la communication

4.2. La participation des syndicats n'est pas obligatoire, à la différence des programmes d'équité salariale

5. Les quatre scénarios d'implantation des PAÉ

6. Les programmes d'accès à l'égalité (PAÉ) établis volontairement

6.1. L'exemple de l'industrie de la construction

7. Les programmes recommandés par la commission ou ordonnés par un tribunal

7.1. Le dépôt d'une plainte est nécessaire

7.2. Les trois issues possibles aux recommandations de la Commission.

7.3. Et si la situation change en cours de route ?

7.4. Combien trouve-t-on de programmes imposés par le tribunal au Québec ?

7.4.1. L'exemple de la Commission scolaire de l'Industrie

7.4.2. L'exemple de Gaz Métro

8. Le régime proactif : les programmes imposés dans le secteur public

8.1. Les ministères et organismes sont assujettis à la Charte québécoise

8.2. Les autres organismes publics, les secteurs municipal et parapublic sont assujettis à la LAÉEOP

8.3. Les cinq groupes cibles en vertu de la LAÉEOP

8.4. La responsabilité de la CDPDJQ

8.5. Le rapport régulier

9. Les programmes imposés en vertu de l'obligation contractuelle

9.1. En quoi consiste l'obligation ?

9.1.1. Un engagement envers l'équité en emploi

9.1.2. Un rapport annuel

9.1.3. Un programme d'accès à l'égalité

9.1.4. Des résultats

9.2. Les exceptions

9.3. L'assujettissement « par ricochet »

9.4. Qui est responsable de la supervision ?

9.5. Y a-t-il des sanctions pour les délinquants ?

10. Qui a accès à l'information sur les programmes d'accès à l'égalité mis en place ?

11. Les objectifs d'un programme d'accès à l'égalité

12. En bref : qui fait quoi ?

Chapitre 4. Le régime juridique canadien d'équité en emploi

1. Le cadre général applicable à tout milieu de travail :

1.1. La Charte canadienne assure le droit à l'égalité et interdit de discriminer

1.2. Le statut particulier de la Charte canadienne parmi les lois canadiennes

1.3. La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) est le pendant canadien de la Charte québécoise sur le plan de l'équité en emploi

1.4. À qui s'applique le régime général canadien ?

1.5. Les motifs interdits de discrimination

1.5.1. Le cas particulier de l'interdiction de discriminer en fonction de la situation de famille.

1.6. La notion de discrimination selon le régime canadien.

Notes:

Description based on print version record.

Description based on publisher supplied metadata and other sources.

ISBN:

9782760547513

2760547515

OCLC:

1252419803