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Améliorer la gestion du changement dans les organisations Vers de nouvelles connaissances, stratégies et expériences / sous la direction de Martin Lauzier et Nathalie Lemieux ; préface de Pierre Collerette.
- Format:
- Book
- Language:
- French
- Subjects (All):
- Organizational change.
- Industrial management.
- Physical Description:
- 1 online resource (1 online resource xxv, 342 pages :) : illustrations.
- Edition:
- 2nd ed.
- Manufacture:
- Baltimore, Md. : Project MUSE, 2021
- Place of Publication:
- Québec (Québec) : Presses de l'Université du Québec, [2018]
- Summary:
- Dans le but de renouveler notre conception des principes de la gestion du changement et d'améliorer notre compréhension des mécanismes qui la régissent, cet ouvrage tente de répondre aux questions suivantes: Quelles sont les tendances qui façonnent ce champ d'études et d'intervention? Quelles sont les nouvelles stratégies de gestion du changement et quelles en sont les retombées possibles? Quels effets ont ces transformations sur le vécu des acteurs du changement?.
- Contents:
- Page couverture
- Titre
- Crédits
- Préface
- Remerciements
- Table des matières
- Liste des encadrés, figures et tableaux
- Liste des sigles
- Introduction
- Chapitre 1 / Des réflexions sur l'évolution de la connaissance en changement organisationnel
- Idées centrales de ce chapitre
- D'abord, un peu d'histoire...
- Le changement sous l'angle de son contexte - le Pourquoi
- Le changement sous l'angle de son contenu - le Quoi
- Le changement sous l'angle des processus à déployer et du rôle des acteurs - le Comment
- Le changement sous l'angle des effets - les Résultats
- Une perspective renouvelée dans la façon de considérer le changement
- Une perspective spécifiquement processuelle - Étudier le « changer » plutôt que le changement
- Une perspective fondée sur l'équivoque - Opter pour un dispositif sophistiqué
- Une perspective orientée objet - Mobiliser des connaissances et des capacités nouvelles
- Une perspective interprétative - Soutenir spécifiquement l'effort identitaire
- Conclusion
- Références
- Chapitre 2 / Entre changement et innovation: Les défis de la quatrième révolution industrielle
- Les définitions des concepts « innovation » et « changement »
- L'innovation
- Le changement
- Les caractéristiques de la quatrième révolution industrielle
- Les technologies et leurs effets sur le travail et les organisations
- La robotique
- La manufacture additive
- Les deux défis des organisations relativement à la quatrième révolution industrielle
- La conception des tâches
- Les compétences et l'apprentissage
- Vers de nouvelles approches pour la recherche
- Chapitre 3 / Le changement et ses raisons: Entre libération et émancipation
- Du changement rationnel au changement polyphonique.
- La « libération » des entreprises comme processus de changement
- Une notion qui reste floue
- Une gestion du changement par incantation
- La méthodologie : une étude de cas dans une administration belge
- La présentation des résultats : la libération d'une administration publique
- L'origine du changement
- L'autonomie : une liberté d'initiatives à géométrie variable
- La cohérence et le respect : une gestion du changement en demi-teinte
- Un processus de libération sous l'égide du panoptisme
- Une contextualisation opportuniste
- Une problématisation restreinte
- Un enrôlement à plusieurs vitesses
- Des points de passage obligé matériels
- Un rallongement incertain
- Chapitre 4 / Les dilemmes éthiques lors de changements organisationnels multiples et simultanés
- Les dilemmes éthiques
- Les gestionnaires aux prises avec des dilemmes éthiques en contexte de changements
- Vers un leadership authentique sartrien : les caractéristiques de l'authenticité selon Sartre
- La première caractéristique : une conscience lucide
- La deuxième caractéristique : une acceptation de ses responsabilités
- La troisième caractéristique : une reconnaissance et un respect de la liberté d'autrui
- La présente étude
- Les résultats
- La nature des dilemmes éthiques évoqués
- Les gestionnaires de changements ayant une conscience lucide
- Les gestionnaires de changements acceptant leurs responsabilités
- Les gestionnaires de changements reconnaissant et respectant la liberté d'autrui
- Discussion
- L'influence des changements simultanés sur le quotidien des gestionnaires
- L'expression du leadership authentique sartrien
- Références.
- Chapitre 5/ Pleins feux sur la phase d'éveil: Une analyse rétrospective et prospective de sa raison d'être, ses conditions déterminantes et ses effets sur les destinataires d'un changement
- Le volet rétrospectif
- Vers un portrait des connaissances sur la phase d'éveilauxquelles sont exposés les praticiens
- La méthodologie
- Discussion pour le volet rétrospectif
- Le volet prospectif
- Les analyses et les principaux constats
- Discussion pour le volet prospectif
- Discussion générale et mise en commun
- Diagnostiquer et réaliser des analyses préalables
- Développer et communiquer la vision du changement
- Définir la stratégie d'implantation du changement
- Les limites et les avenues de recherche possibles
- Chapitre 6 / Pratiquer le changement autrement: Le changement agile
- Les grands paradigmes du changement
- Le paradigme sociologique
- Le paradigme instrumental
- Le paradigme managérial
- Le paradigme stratégico-organisationnel
- Le paradigme expérientiel : vers le changement agile
- Le développement des méthodes agiles en informatique
- Vers un modèle de changement agile intégrant l'expérimentation
- Appliquer le mode agile à la conduite du changement
- Vers un nouveau modèle de conduite du changement : le changement agile
- L'expérimentation au cœur du changement agile
- Les apports du changement agile
- Chapitre 7 / Changer la culture par l'établissement d'un nouveau profil de valeurs organisationnelles: Le cas d'une organisation du secteur municipal au Québec
- La culture organisationnelle
- La culture comme source d'avantages concurrentiels
- La culture comme levier de la performance de l'organisation.
- Les changements de culture
- Les valeurs organisationnelles comme point de départau changement de culture
- L'adéquation entre les valeurs individuelles et organisationnelles et ses effets
- Le diagnostic comme outil d'évaluation de la compatibilité entre les valeurs actuelles et désirées
- Une étude de cas
- Le contexte
- La démarche
- Les principaux constats
- Les leçons apprises et les considérations futures
- Chapitre 8 / Comprendre les résultats des études en gestion du changement sans savoir ce qui a changé: Un regard critique sur les articles publiés depuis les années 2000
- Les critères pouvant faciliter l'interprétation des résultats des études en gestion du changement
- Les critères relatifs au changement entrepris par les organisations
- Les critères relatifs à l'implantation du changement
- Les critères relatifs au contexte organisationnel
- La stratégie d'échantillonnage et la constitution de l'échantillon
- L'élaboration et le calibrage de la grille de codification
- Les procédures de codification et d'analyse des différents articles
- Les caractéristiques méthodologiques des études comprises dans l'échantillon
- Les analyses et les interprétations des principaux constats observés
- Les autres critères jugés pertinents
- Annexe A / Critères ayant servi à la codification des articles scientifiques compris dans l'échantillon
- Chapitre 9 / Les destinataires des changements organisationnels dirigés : Proposition d'un cadre d'analyse de leurs attitudes et de leurs réactions
- Idées centrales de ce chapitre.
- Les attitudes des destinataires du changement
- La résistance au changement
- L'engagement envers le changement
- Les réactions des destinataires du changement
- La nature et les effets des réactions exprimées par les destinataires
- L'influence de dispositions individuelles sur les réactions
- L'influence de facteurs organisationnels sur les réactions
- La gestion des projets de changement : son influence sur leurs destinataires
- La justice et le respect dans la conduite du changement
- L'aide et le soutien apportés aux destinataires du changement
- La participation des destinataires au processus de changement
- Les communications avec les destinataires du changement
- Les compétences requises pour gérer les changements dirigés
- Chapitre 10 / Le cynisme en contexte de changement organisationnel: Vers un modèle de comportements et de leurs intentions
- Le cynisme organisationnel et les concepts afférents
- La définition des concepts
- Les antécédents du cynisme en contexte de changement
- Les conséquences du cynisme en contexte de changement
- La présentation des résultats
- Les comportements de cynisme en contexte de changement
- Le modèle des comportements de cynisme en contexte de changement
- Les objectifs des comportements
- Les effets positifs des comportements de cynisme en contexte de changement
- Les recommandations de pratiques de gestion du changement
- Chapitre 11 / Le leader authentique: Un acteur incontournable de la gestion des contradictions
- Le changement planifié et le changement émergent
- La coordination grâce au sens
- Le rôle des cadres intermédiaires dans la création de sens
- La création de sens et l'arbitrage des contradictions.
- Les caractéristiques des leaders en contexte de gestion des contradictions.
- Notes:
- Description based on print version record.
- Description based on publisher supplied metadata and other sources.
- ISBN:
- 9782760550421
- 2760550427
- OCLC:
- 1192336193
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