L'approche systémique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du XXI^e siècle, 2^e édition Louise Lemire, Gaetan Martel, Éric Charest.

Format:

Book

Author/Creator:

Lemire, Louise, 1948- author.

Martel, Gaëtan, author.

Charest, Eric A., author.

Language:

French

Subjects (All):

Psychology, Industrial.

Personnel management.

Civil service--Personnel management.

Administrative agencies--Personnel management.

Administrative agencies--Canada--Personnel management.

Administrative agencies.

Labor contract--Psychological aspects.

Labor contract.

Civil service.

Canada.

Physical Description:

1 online resource (408 pages)

Edition:

2e edition.

Place of Publication:

Quebec (Quebec) : Presses de l'Universite du Quebec, 2015.

Language Note:

French

Summary:

Un gestionnaire doit faire face à des problèmes difficiles à traiter, que ce soit en raison de leur nature, de leur diversité, de leur rapidité d'apparition ou de leurs ramifications. Par une approche systémique offrant une vue d'ensemble de l'organisation et des relations d'interdépendance entre les individus, les auteurs étudient la gestion des ressources humaines dans des administrations publiques complexes en adoptant une vision moderne de la relation d'emploi. Car un nouveau contrat psychologique de travail lie désormais les individus à leur organisation. Alors qu'auparavant la relation d'emploi s'inscrivait dans le long terme, la prévisibilité et la continuité, elle se situe aujourd'hui dans le court terme, la flexibilité et la transférabilité. Les auteurs cherchent à comprendre l'évolution du contrat psychologique de travail en étudiant la transformation des relations d'emploi dans les administrations publiques, soumises à de laborieux processus de modernisation et de renouvellement des effectifs. Une panoplie d'études de cas canadiens et québécois, mais aussi belges, français et suisses, vient appuyer leur perspective conceptuelle. Des mots et des locutions clés, des questions de réflexion et des suggestions de lecture sont également proposés à la fin de chaque chapitre. Actionnaires, gestionnaires, cadres, salariés, syndicalistes, politiciens, associations professionnelles, experts, consultants, enseignants et chercheurs, non seulement des domaines du management public et de la gestion des ressources humaines, mais aussi des disciplines qui s'intéressent de près ou de loin aux dimensions humaines des organisations, se sentiront interpellés par cet ouvrage qui contribue au renouvellement de la pensée en gestion des ressources humaines. Ils y trouveront une occasion de mieux saisir l'articulation entre les décisions quotidiennes en matière de gestion des ressources humaines et l'appariement des stratégies organisationnelles avec les stratégies de gestion des ressources humaines.

Contents:

Couverture

Préface de Laurent Bélanger

Table des matières

Liste des encadrés

Liste des figures

Liste des tableaux

Introduction

Chapitre 1 - La perspective systémique de l'organisation

1.1 Le modèle de base

1.2 Quelques caractéristiques des systèmes

1.2.1 Une définition

1.2.2 Une structure

1.2.2.1 La dynamique des systèmes

1.2.2.2 Quelques propriétés des systèmes

1.3 Un modèle systémique d'organisation

1.3.1 La description du système

1.3.2. La finalité de l'organisation

1.3.3. L'environnement externe

1.3.4 L'environnement interne

1.3.5 Les intrants

1.3.6 Le système de management

1.3.7 Le système de production

1.3.8 Le système de maintenance

1.3.9 Le système d'adaptation à l'environnement

1.3.10 Les extrants

1.3.11 Les réseaux de communication

Locutions et mots clés

Questions de réflexion

Lectures suggérées

Chapitre 2- La modernisation des administrations publiques

2.1 L'administration publique fédérale du Canada

2.1.1 L'historique général de la modernisation de 1960 à aujourd'hui

2.1.2 La chronique des interventions, des études et des débats sur la gestion des ressources humaines

2.1.3 Les impacts concrets sur la gestion des ressources humaines (changements législatifs)

2.1.3.1 Loi sur l'emploi dans la fonction publique

2.1.3.2 Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

2.1.3.3 Loi sur la gestion des finances publiques

2.2 L'administration publique du Québec

2.2.1 L'historique général de la modernisation de 1960 à aujourd'hui

2.2.2 Les répercussions concrètes sur la gestion des ressources humaines (changements législatifs)

2.2.2.1 L'adoption de la Loi de la fonction publique en 1965.

2.2.2.2 L'adoption de la Loi du ministère de la Fonction publique en 1969 (modifications parallèles à la Loi de la fonction publique)

2.2.2.3 L'adoption de la Loi sur la fonction publique en 1978

2.2.2.4 L'adoption de la Loi sur la fonction publique en 1983

2.2.2.5 L'état de la Loi sur la fonction publique en 2001 (depuis l'adoption de la Loi sur l'administration publique)

2.3 Les freins au changement

Chapitre 3 - La perspective systémique de la gestion des ressources humaines

3.1 Le système de gestion des ressources humaines

3.1.1 La description du système

3.1.2 La finalité de la gestion des ressources humaines

3.1.3 L'environnement de la gestion des ressources humaines des administrations publiques

3.1.3.1 L'environnement externe

3.1.3.2 L'environnement interne

3.2 Un cadre de référence pour l'analyse de l'environnement de la gestion des ressources humaines

3.2.1 Les intrants

3.2.2 Le système de management

3.2.3 Le système de flux de personnel

3.2.4 Le système d'évaluation et de rétribution

3.2.5 Le système des relations d'emploi

3.2.6 Les extrants

3.2.7 Les réseaux de communication

3.3 Les stratégies de ressources humaines

3.4 Les liens entre le leadership et les stratégies de ressources humaines

3.5 Le modèle DELTA de Kraut et Korman

Chapitre 4 - Le contrat psychologique de travail

4.1 Le concept de contrat psychologique, de ses origines à nos jours

4.1.1 Chester I. Barnard (1938)

4.1.2 James G. March et Herbert A. Simon (1958)

4.1.3 Chris Argyris (1960)

4.1.4 Harry Levinson et al. (1962)

4.1.5 Edgar Schein (1965, 1970, 1980)

4.2 La théorie de l'échange social et la norme de réciprocité.

4.3 L'approche sociocognitive de Rousseau

4.4 L'évolution de la conceptualisation du contrat psychologique

4.5 Deux approches conceptuelles de la relation d'emploi

4.5.1 La perspective individuelle : La typologie des contrats psychologiques de Rousseau

4.5.2 La perspective organisationnelle : La typologie des relations d'emploi de Wang et al.

4.6 Les paramètres d'un contrat psychologique stratégique

4.7 Les relations entre le construit du contrat psychologique et d'autres construits

4.8 De l'ancien au nouveau contrat psychologique

4.9 La complémentarité du nouveau contrat psychologique et de la nouvelle gestion publique

Chapitre 5- La rupture et la violation du contrat psychologique de travail

5.1 Les tensions issues de perspectives divergentes du contrat psychologique de travail

5.2 De la rupture à la violation du contrat psychologique de travail

5.3 Les conditions personnelles individuellement négociées (COPIN)

5.3.1 La typologie des ententes individuelles spécifiques en emploi selon Rousseau

5.3.1.1 L'entente préférentielle (ou favoritisme)

5.3.1.2 L'appropriation non autorisée (ou illicite)

5.3.1.3 Les conditions personnelles individuellement négociées (COPIN)

5.3.2 Les COPIN : définition, éléments constitutifs et processus de création

5.3.2.1 La définition d'une COPIN

5.3.2.2 Les éléments constitutifs des COPIN

5.3.2.3 Les processus de création des COPIN

5.3.3 L'environnement de travail et les COPIN

5.4 Les sources de la rupture et de la violation du contrat psychologique de travail

5.5 Les réactions individuelles à la rupture et à la violation du contrat psychologique de travail

5.5.1 La typologie des réactions individuelles à la violation du contrat psychologique de travail selon Rousseau.

5.5.1.1 Le départ de l'organisation

5.5.1.2 L'expression

5.5.1.3 La négligence et la destruction

5.5.1.4 La loyauté et le silence

5.5.2 La trilogie de l'engagement organisationnel selon Allen et Meyer

Chapitre 6 - La perspective systémique des relations d'emploi

6.1 La schématisation du système des relations d'emploi

6.1.1 La finalité du système des relations d'emploi

6.1.2 L'environnement externe

6.1.3 L'environnement interne

6.1.4 Les intrants

6.1.5 Le système de management

6.1.6 Le système d'adaptation à la production

6.1.6.1 Le contrôle direct

6.1.6.2 Le contrôle indirect

6.1.6.3 L'approche culturelle

6.1.7 Le système d'aide aux employés

6.1.8 Le système de gouvernance du travail

6.1.9 Les extrants

6.1.10 Les réseaux de communication

6.2 Les stratégies de ressources humaines congruentes aux objectifs du système des relations d'emploi

6.3 Les stratégies de ressources humaines congruentes aux trois domaines du système des relations d'emploi

6.3.1 Le système d'adaptation à la production

6.3.2 Le système d'aide aux employés

6.3.3 Le système de gouvernance du travail

6.4 Les liens entre le système des relations d'emploi et le contrat psychologique de travail

Chapitre 7- La création du contrat psychologique par la socialisation organisationnelle et la gestion de carrière

7.1 Le processus et le concept de socialisation organisationnelle

7.1.1 Le concept de socialisation

7.1.2 Le processus de socialisation

7.2 La formation du contrat psychologique lors du processus de socialisation

7.2.1 Le choc de la réalité des nouveaux employés.

7.2.2 L'impact des caractéristiques individuelles sur la formation du contrat psychologique

7.3 La typologie des processus de socialisation

7.4 La trilogie des phases du processus de socialisation

7.5 La construction de sens et la recherche d'information

7.5.1 Les types d'information recherchée

7.5.2 Les tactiques de socialisation de Van Maanen et Schein

7.5.2.1 Les tactiques collectives vs les tactiques individuelles

7.5.2.2 Les tactiques formelles vs les tactiques informelles

7.5.2.3 Les tactiques séquentielles vs les tactiques non séquentielles

7.5.2.4 Les tactiques fixes vs les tactiques variables

7.5.2.5 Les tactiques en série vs les tactiques disjointes

7.5.2.6 Les tactiques d'investissement vs les tactiques de désinvestissement

7.6 Le modèle systémique de la socialisation organisationnelle

7.7 Les relations entre les concepts de socialisation et de carrière organisationnelles

7.8 La relation entre les transitions de carrière et le contrat psychologique

7.9 De la conception organisationnelle à la conception individuelle de la carrière

7.9.1 L'approche interactionniste

7.9.2 L'approche individualiste

7.9.3 De la carrière traditionnelle à la carrière nomade

7.9.3.1 La carrière traditionnelle

7.9.3.2 La carrière nomade

7.10 Les liens entre les valeurs générationnelles, la carrière et le contrat psychologique

7.11 Une carrière dans l'administration publique fédérale du Canada

Letures suggérées

Chapitre 8 - Les liens entre les processus de socialisation organisationnelle et d'apprentissage des employés

8.1 La perspective systémique de l'apprentissage des employés

8.2 La description du système d'apprentissage continu

8.2.1 La finalité du système d'apprentissage continu.

8.2.2 L'environnement externe de l'apprentissage continu.

Notes:

Bibliographic Level Mode of Issuance: Monograph

Description based on print version record.

Description based on publisher supplied metadata and other sources.

ISBN:

9782760543355

2760543358

OCLC:

1251447650