People Analytics : Eine datenschutzrechtliche Betrachtung moderner Einsatzszenarien für automatisierte, datenbasierte Entscheidungen.

Format:

Book

Author/Creator:

Blum, Benjamin.

Series:

Studien zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht

Studien zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht Band 95

Language:

German

Physical Description:

1 electronic resource (522 p.)

Edition:

1st ed.

Place of Publication:

Baden-Baden : Nomos Verlagsgesellschaft, 2021.

Language Note:

German

Summary:

Modern human resources management ("people analytics") requires the use of complex algorithms and the evaluation of a vast amount of data. In this context, companies easily get into conflict with the applicable data protection regulations. The author presents the relevant provisions on data, industrial constitution and telecommunications law and uses practical case studies to show which pitfalls must be considered. In this context, he designs legally compliant solutions for the use of automated decisions, Big Data and IoT in companies. A sample works agreement on possible use scenarios is also drafted for the target group of lawyers, works councils and companies.

Modernes Personalmanagement („People Analytics“) bedarf des Einsatzes komplexer Algorithmen und der Auswertung einer Vielzahl von Daten. Hierbei geraten Unternehmen schnell in den Konflikt mit den geltenden Datenschutzbestimmungen. Der Autor stellt die einschlägigen Vorschriften zum Daten-, Betriebsverfassungs- und Telekommunikationsrecht dar und zeigt anhand konkreter Fallbeispiele auf, welche Fallstricke zu beachten sind. Er entwirft rechtskonforme Lösungen für den Einsatz von automatisierten Entscheidungen, Big Data und IoT im Unternehmen. Für die Zielgruppe der Anwälte, Betriebsräte und Unternehmen wird zudem eine Musterbetriebsvereinbarung zu möglichen Einsatzszenarien entworfen.

Contents:

Cover

A. Einleitung

1 Überblick

2 Interessenskonflikt im Arbeitsverhältnis

I. Asymmetrische Informationsverteilung im Arbeitsverhältnis

1. Prinzipal-Agenten-Theorie

2. Adverse Selection

3. Moral Hazard

II. Die unterschiedlichen Interessen der Parteien

1. Das Informationsinteresse des Arbeitgebers

2. Das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers

3. Technikspezifische Risiken

III. Datenschutz als Instrument zum Interessensausgleich

IV. Zwischenergebnis

B. Die Entwicklung des Personalmanagements

1 Ursprünge des Personalmanagements

2 Wandel des Personalmanagements über die Zeit

3 Neue Chancen und Herausforderungen durch die Digitalisierung

I. Soziale Medien

II. Mobile Media

III. Cloud-Dienste

IV. „Internet of Things" (IoT)

C. People Analytics

1 Überblick, Einführung

2 Verfahren und eingesetzte Techniken bei People Analytics

I. Überblick

II. Begriffsbestimmungen

1. Big Data

a) Allgemeine Definition

b) Die „vier Vs": Volume, Variety, Velocity, Veracity/Value

aa) Volume

bb) Variety

cc) Velocity

dd) Veracity/Value

c) Profilbildung durch Big Data und Scoring

2. Künstliche Intelligenz

b) Automation des Entscheidens

aa) Das 5-Stufen-Modell zur Automation des Entscheidens

bb) Veränderungspotential durch KI und Entscheidungsautomatisierung

III. Reifegrade der Arbeitnehmeranalyse

3 Vor- und Nachteile bzw. Gefahren von People Analytics

I. Sicherere Prognosen / Erkennen bislang unbekannter Zusammenhänge

II. Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen

III. Diskriminierungsfreie Entscheidungen

IV. Überwachung der Arbeitnehmer

V. Datensicherheit

4 Mögliche Einsatzszenarien und Werkzeuge von People Analytics

I. Verringerung der Fluktuationsquote

II. Stimmungsbarometer.

III. Kommunikationsdiagramme / Netzwerk-Analysen

IV. Gesundheitsförderung

V. Selbstkontrolle

VI. Spiele / Gamification

D. Rechtliche Rahmenbedingungen

1 Datenschutzrecht

I. Anwendbarkeit des Datenschutzrechts

1. Sachlicher Anwendungsbereich (Art. 2 DSGVO)

a) Personenbezogene Daten

b) Verarbeitung personenbezogener Daten

c) Dateisystem

d) Zwischenergebnis

2. Räumlicher Anwendungsbereich (Art. 3 DSGVO)

3. Verhältnis zwischen der DSGVO und dem BDSG

4. Keine Anwendung bei nicht-personenbezogenen Daten

a) Begriff der Identifikation

b) Anonymisierung

c) Pseudonymisierung

aa) Risikomindernde Wirkung

bb) Keine anonymisierende Wirkung der Pseudonymisierung

(1) Relative Dimension der Identifizierbarkeit

(2) Kritik

(3) Lösungsvorschlag von Buchner

(4) Stellungnahme

d) Ermöglichende Wirkung und Privilegierungen

5. Zwischenergebnis

II. Legitimationsbedürftigkeit der Datenverarbeitung

III. Erlaubnistatbestände der DSGVO

1. Vorliegen mehrerer Erlaubnistatbestände

2. Die Erlaubnistatbestände im Einzelnen

a) Einwilligung

aa) Formelle Voraussetzungen

bb) Materielle Voraussetzungen

(1) Eindeutig bestätigende Handlung

(2) Freiwilligkeit

(3) In informierter Weise

(4) Für einen oder mehrere bestimmte Zwecke

b) Erforderlichkeit für die Erfüllung eines Vertrags

c) Erforderlichkeit für die Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung

d) Erforderlichkeit zum Schutz lebenswichtiger Interessen

e) Erforderlichkeit zur Wahrnehmung einer Aufgabe im öffentlichen Interesse

f) Erforderlichkeit zur Wahrnehmung von berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder Dritten

IV. Beschäftigtendatenschutz

1. Öffnungsklausel der DSGVO für nationale Regelungen, Art. 88 DSGVO

a) Reichweite der Öffnungsklausel.

aa) Regelungen in den Grenzen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO möglich

bb) Keine Abweichung vom Schutzniveau der DSGVO möglich

cc) Festlegung eines Mindeststandards für den Beschäftigtendatenschutz

dd) Abweichung nach oben nur in einem bestimmten Rahmen möglich

b) Stellungnahme

aa) Wortlaut

bb) Systematik

cc) Telos

dd) Historie

ee) Primärrechtskonforme Auslegung

c) Ergebnis

2. Nationaler Erlaubnistatbestand für den Beschäftigtendatenschutz: 26 BDSG

a) Der Begriff des Beschäftigten im Sinne des Datenschutzrechts

b) Erforderlichkeit der Datenverarbeitung gem. 26 Abs. 1 BDSG

V. Sonderregelungen

1. Sensitive Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO)

2. Erlaubnistatbestand der Kollektivvereinbarung (Art. 88 Abs. 1 Alt. 2 DSGVO)

3. Das grundsätzliche Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen (Art. 22 DSGVO)

a) Gesetzliches Verbot mit Erlaubnisvorbehalt

b) Kein Verbot von Profiling durch Art. 22 DSGVO

c) Voraussetzungen des Verbots

aa) Ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhende Entscheidung

bb) Rechtliche Wirkung oder ähnlich erhebliche Beeinträchtigung

(1) Rechtliche Wirkung

(2) Ähnlich erhebliche Beeinträchtigung

d) Ausnahmen

aa) Erforderlichkeit

bb) Unionale bzw. nationale Öffnungsklausel

cc) Ausdrückliche Einwilligung

e) Schutzmaßnahmen, Art. 22 Abs. 3 DSGVO

4. Art. 35 DSGVO: Pflicht zur Datenschutzfolgenabschätzung (DPIA) bei Profiling

2 Betriebsverfassungsrecht

I. Anwendbarkeit des BetrVG

II. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

1. Mitbestimmungsrechte aus 87 Abs. 1 BetrVG

a) 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

b) 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen

aa) Definitionen: Technische Einrichtung / Überwachung

bb) Reichweite des Mitbestimmungsrechts: Überwachungseignung ausreichend

cc) Zeitpunkt der Mitbestimmung: Einführung und Anwendung der technischen Einrichtung

dd) Form der Mitbestimmung

ee) Grenzen des Mitbestimmungsrechts

c) 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG: Mitbestimmung bei Entlohnung und Entgelten

2. Mitbestimmungsrecht aus 94 BetrVG: Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze

a) Personalfragebögen

b) Allgemeine Beurteilungsgrundsätze

3. Mitbestimmungsrecht aus 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien

4. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei Maßnahmen der Personalplanung, 92 Abs. 1 BetrVG

5. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei der Planung von technischen Anlagen, 90 BetrVG

6. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei Betriebsänderungen nach 111 BetrVG

a) Der Tatbestand des 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG

b) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden ( 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG)?

III. Verpflichtung zum Schutz und zur Förderung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer aus 75 Abs. 2 BetrVG

IV. Allgemeine Unterrichtungspflicht / Auskunftsbegehren des Betriebsrats, 80 Abs. 2 BetrVG

V. Zwischenergebnis

3 Telekommunikationsrecht / Medienrecht

I. Fernmeldegeheimnis, 88 Abs. 2 TKG

1. Grundlagen / rein dienstliche Nutzung

2. Private Nutzung der Telekommunikationsdienste des Arbeitgebers erlaubt

a) Meinungsstand

b) Stellungnahme / Lösungsansatz

aa) Nutzung des dienstlichen E-Mail-Postfachs für private Zwecke

bb) Nutzung des Internetzugangs des Arbeitgebers für private Zwecke

(1) Getrennte Netzwerke bzw. gesondertes Netzwerk.

(2) Betriebliches Netzwerk / einheitliches Netzwerk

cc) Nutzung des dienstlichen Telefons für private Zwecke

3. Zwischenergebnis

II. Schutz der Kommunikation durch das TMG

4 Zwischenergebnis

E. Bewertung von People Analytics-Einsatzszenarien

1 People Analytics als Grundlage bzw. Unterstützung für Personalentscheidungen

I. Grundsatz der Zweckbindung von personenbezogenen Daten

1. Spezifität der Zweckbestimmung nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO

a) Zweckbestimmung im Rahmen der Einwilligung / einer Kollektivvereinbarung

b) 26 BDSG: Verarbeitung zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

aa) Erforderlichkeit für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses

bb) Erforderlichkeit für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses

cc) Erforderlichkeit für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

dd) Zwischenergebnis

2. Vereinbarkeit des weitergehenden Verarbeitungszwecks mit dem ursprünglichen Zweck (Art. 6 Abs. 4 DSGVO)

a) Notwendigkeit einer Rechtsgrundlage für die Weiterverarbeitung

b) Grundlegendes

c) Vermutung der Zweckvereinbarkeit für (anonymisierte) People-Analytics

d) Kriterien des Kompatibilitätstests

aa) Verbindung zwischen den Zwecken der Erhebung und der Weiterverarbeitung (lit. a)

bb) Zusammenhang, in welchem die Daten erhoben wurden (lit. b)

cc) Art der personenbezogenen Daten (lit. c)

dd) Möglichen Folgen der beabsichtigten Weiterverarbeitung für die betroffenen Personen (lit. d)

ee) Vorhandensein geeigneter Garantien (lit. e)

3. 24 BDSG: Nationale Regelung zur Zweckänderung

4. Zwischenergebnis

II. People Analytics als Profiling im Sinne von Art. 4 Nr. 4 DSGVO

1. Grundlagen

2. Die zwei bzw. drei Stufen des Profilings

3. Notwendige Unterscheidung: Profilbildung vs. Profiling.

a) Automatisierte Verarbeitung erforderlich.

Notes:

Description based on publisher supplied metadata and other sources.

ISBN:

9783748926368

3748926367

OCLC:

1263028906